Licenziamento collettivo, l’accordo sindacale può ridurre l’indennità di mancato preavviso


La previsione pattizia di riduzione o azzeramento dell’indennità di mancato preavviso, nell’ambito di un accordo sindacale all’esito di una procedura di licenziamento collettivo, ancorchè contenuta in un accordo riconducibile alla legge n. 223/1991, può configurare una “specifica intesa” di prossimità e derogare alle previsioni in materia dei CCNL, laddove essa sia finalizzata far fronte ad una situazione di crisi aziendale ed occupazionale (Corte di Cassazione, ordinanza 15 giugno 2021, n. 16917)


Una Corte d’appello territoriale aveva respinto l’appello proposto da un datore di lavoro avverso la decisione del Tribunale di prime cure, il quale aveva riconosciuto il diritto di un lavoratore alla corresponsione in proprio favore della differenza tra quanto riconosciutogli a titolo di indennità sostitutiva del preavviso (3 mensilità di retribuzione), all’esito di una procedura di licenziamento collettivo conclusasi con accordo sindacale, e quanto invece previsto dalla contrattazione nazionale di categoria (pari a 6 mensilità).
Ad avviso della Corte, in particolare, in tale ambito la contrattazione decentrata non poteva modificare la disciplina del CCNL in relazione ai trattamenti economici e normativi spettanti al lavoratore, essendo esclusa l’applicabilità dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 in materia di contrattazione di prossimità.
Per la cassazione della sentenza propone così ricorso il datore di lavoro, lamentandone l’erroneità in relazione all’interpretazione dell’accordo collettivo di mobilità ed alla sua mancata configurazione come “specifica intesa” collettiva di prossimità.
Per la Suprema Corte il ricorso merita accoglimento.
La scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, rimessa ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con i sindacati, non prevede alcun potere sindacale di deroga a norme imperative di legge, bensì sostituisce alla determinazione unilaterale dei criteri di scelta, originariamente spettante all’imprenditore nell’esercizio del suo potere organizzativo, una determinazione concordata con i sindacati maggiormente rappresentativi, in tal modo procedimentalizzando il potere datoriale (Corte costituzionale, sentenza n. 268/1994). Ciò, al fine di favorire una gestione concordata della messa in mobilità dei lavoratori e consentire un adattamento dei criteri di individuazione del personale in esubero alle condizioni concrete dei processi di ristrutturazione aziendale. Tali accordi hanno effetti diretti esclusivamente nei confronti dell’imprenditore stipulante, in quanto limite all’esercizio dei suoi poteri, mentre incidono sul singolo prestatore di lavoro solo indirettamente, attraverso l’atto di esercizio del potere datoriale (nella specie, di recesso) in quanto vincolato dalla legge al rispetto dei criteri di scelta concordati in sede sindacale.
Orbene, la Corte di merito, pur condividendo tale assunto, ha ritenuto che non potesse attribuirsi efficacia a pattuizioni, pure contenute in accordi conclusi all’esito della procedura di licenziamento collettivo, ma dotate di diverso contenuto, in particolare escludendo quel contenuto immediatamente regolativo dei rapporti di lavoro tipico del contratto collettivo “normativo” con efficacia erga omnes. Di qui, l’inapplicabilità al dipendente interessato della previsione sulla riduzione dell’indennità sostitutiva del preavviso.
Tuttavia, tali conclusioni non sono condivisibili.
Certamente, è irrilevante la collocazione formale di una determinata previsione in un accordo riconducibile alla legge n. 223/1991, nel senso che da ciò non può automaticamente discenderne la sua efficacia “erga omnes”. Piuttosto, l’applicabilità a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, discende dal collegamento funzionale fra la previsione concordata di una riduzione della indennità spettante a titolo di mancato preavviso (dalle 6 previste dal CCNL alle 3 mensilità oggetto di accordo) con la definizione, anch’essa concordata e non unilaterale, dell’esercizio del potere di recesso.
La deroga al principio generale che prevede la corresponsione dell’indennità di preavviso è stata introdotta proprio per far fronte a una ben nota situazione di crisi aziendale ed occupazionale e l’accordo derogatorio, trasfuso nell’accordo raggiunto nell’ambito della procedura di mobilità, non si pone in contrasto con principi dettati nella Carta Costituzionale, né viola vincoli derivanti da normative comunitarie o da convenzioni internazionali sul lavoro (negli stessi termini, Corte di Cassazione, sentenza  n. 19660/2019).
Del resto, l’esercizio della facoltà di recedere con effetto immediato determina l’insorgere dell’unico obbligo della parte recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, obbligazione pecuniaria che ben può costituire oggetto di accordo e di rinuncia (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 18 giugno 2015, n. 12636) ed è pertanto suscettibile di essere oggetto di definizione concordata tra le parti sociali, chiamate, nel contesto di una crisi aziendale, a mediare per assicurare la prosecuzione dell’attività di impresa e la conservazione dei livelli di occupazione.
La procedura in questione, allora, sulla base del richiamato accordo, appare perfettamente riconducibile nell’ambito della previsione ex art. 8, co. 2 bis, del D.L. n. 138/2011, per cui le parti collettive, fermo restando il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, con specifiche intese finalizzate, tra l’altro, “alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali”, possono operare anche in deroga alle disposizioni di legge in materia ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, anche in ordine alle “conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio”.