STUDIO MAFFEI

In tema di crediti d’imposta energia elettrica, con la riposta del 27 luglio 2023, n. 401, l’Agenzia delle entrate ha chiarito i dubbi dell’interpellante sulla possibilità di fruirne per l’acquisto del gas naturale impiegato per la produzione di energia elettrica destinata all’autoconsumo.

L’articolo 4, comma 1, del D.L. 1° marzo 2022, n. 17, riconosce in favore delle imprese energivore un contributo straordinario, fruibile sotto forma di credito d’imposta, a parziale compensazione dei maggiori oneri sostenuti per l’energia elettrica acquistata ed impiegata nell’attività economica durante il secondo trimestre 2022, a condizione che i costi per kWh della componente energia elettrica, calcolati sulla base della media del primo trimestre 2022, al netto delle imposte e degli eventuali sussidi, abbiano subito un incremento del costo per kWh superiore al 30% relativo al medesimo periodo dell’anno 2019, anche tenuto conto di eventuali contratti di fornitura di durata stipulati dall’impresa.

Ai sensi del comma 2 dello stesso articolo 4, con riferimento al secondo trimestre 2022, il credito d’imposta in parola è riconosciuto anche in relazione alle spese per l’energia prodotta dalle imprese energivore e autoconsumata.

In tal caso, spiega l’Agenzia delle entrate, è stabilito che l’incremento del costo per kWh di energia elettrica prodotta e autoconsumata venga calcolato con riferimento alla variazione del prezzo unitario dei combustibili acquistati e utilizzati dall’impresa per la produzione della medesima energia elettrica e il credito di imposta venga determinato con riguardo al prezzo convenzionale dell’energia elettrica pari alla media, relativa al secondo trimestre 2022, del prezzo unico nazionale dell’energia elettrica.

L’agevolazione è stata successivamente confermata e rideterminata per le imprese energivore:

•  al 25% delle spese sostenute per la componente energetica acquistata ed effettivamente utilizzata nel secondo trimestre 2022, dall’articolo 5 del D.L. n. 21/2022, convertito con modificazioni, dalla Legge n. 51/2022;

• al 25% delle spese sostenute per la componente energetica acquistata ed effettivamente utilizzata nel terzo trimestre 2022, dall’articolo 6, comma 1, del D.L. n. 115/2022, convertito, con modificazioni, dalla Legge 2 n. 142/2022;

• al 40% delle spese sostenute per la componente energetica acquistata ed effettivamente utilizzata nei mesi di ottobre e novembre 2022, dall’articolo 1, comma 1, del D.L. n. 144/2022, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 175/2022;

• al 40% delle spese sostenute per la componente energetica acquistata ed effettivamente utilizzata nel mese di dicembre 2022, dall’articolo 1, comma 1, del D.L. n. 176/2022;

• al 45% delle spese sostenute per la componente energetica acquistata ed effettivamente utilizzata nel primo trimestre dell’anno 2023, dalla Legge n. 127/2022.

Da ultimo, con il decreto Bollette le predette misure sono state ulteriormente prorogate con riferimento al secondo trimestre 2023.

Nel caso di specie, il dubbio interpretativo della società istante ­riguarda la determinazione del credito in relazione alla quota di energia elettrica fornita mediante uno dei due contratti di approvvigionamento in essere, ossia il contratto di servizi energetici per il tramite di un trigeneratore, rispetto alla quale lo stesso interpellante ritiene di potersi qualificare come impresa autoproduttrice.

L’Agenzia, in base alle peculiarità del suddetto contratto, ritiene che la società possa essere sostanzialmente considerata quale proprietaria dell’impianto di trigenerazione e, di conseguenza, qualificata come un’impresa che produce e autoconsuma energia elettrica.

La società può, dunque, fruire del bonus energia alla stregua di autoproduttore, adottando la relativa metodologia di calcolo ai sensi dell’articolo 4, comma 2, del D.L. n. 17/2022.

A tal proposito, l’Agenzia ricorda che l’incremento del costo per kWh per il periodo (trimestre del 2022) è calcolato con riferimento alla variazione del prezzo unitario dei combustibili acquistati e utilizzati dall’impresa per la produzione della medesima energia elettrica rispetto al medesimo periodo del 2019, mentre il credito di imposta è determinato con riguardo al prezzo convenzionale dell’energia elettrica pari alla media del prezzo unico nazionale dell’energia elettrica.

Ne deriva che la verifica della sussistenza del requisito dell’incremento del costo per kWh dell’energia elettrica prodotta e autoconsumata deve avvenire assumendo, come parametro iniziale, il prezzo unitario del combustibile effettivamente sostenuto in relazione ai consumi del primo trimestre 2019 per la produzione di energia elettrica autoconsumata e, come parametro finale, il prezzo unitario del combustibile effettivamente sostenuto in relazione ai consumi del primo trimestre 2022 per la produzione di energia elettrica autoconsumata.

Infine, in ordine agli obblighi certificativi da assolvere per la verifica della sussistenza dei requisiti, nell’ipotesi di autoproduzione e autoconsumo dell’energia elettrica, la documentazione certificativa è rappresentata dalle fatture di acquisto del combustibile utilizzato a tal fine, nonché dalle misurazioni registrate dai relativi contatori o delle risultanze della contabilità industriale.

Nel testo della piattaforma rafforzati i capitoli relativi alla classificazione del personale, relazioni sindacali e welfare contrattuale. Richiesta inoltre la riduzione di orario da 39 a 36 ore

Gli attivi unitari nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno approvato, all’unanimità, la piattaforma per il rinnovo del contratto collettivo dei dipendenti delle cooperative e dei consorzi agricoli 2024-2027, in scadenza il 31 dicembre 2023, che riguarda circa 50 mila lavoratori e lavoratrici.
Tra gli aspetti principali della piattaforma c’è la richiesta, da parte delle OO.SS., di continuare a far crescere il sistema di relazioni sindacali, al fine di renderlo sempre più partecipativo e in grado di cogliere le sfide della sostenibilità sociale, ambientale ed economica. I sindacati hanno puntato, in primo luogo, sulla difesa del potere di acquisto delle retribuzioni, necessaria per riconoscere l’impegno e la professionalità delle lavoratrici e lavoratori del settore, nonché sulla promozione del benessere lavorativo ed organizzativo in un contesto di profonda evoluzione. 
Nel testo della piattaforma sono stati rafforzati i capitoli degli appalti, per tutelare i diritti di tutti i lavoratori presenti in un sito produttivo e dipendenti da aziende terze, della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e della formazione, con la richiesta di riconoscere ad ogni dipendente un diritto soggettivo ai percorsi di crescita professionale. 
In tema di classificazione del personale, al fine di valorizzare le specificità professionali oggi esistenti nelle diverse realtà delle cooperative agricole, viene richiesta la definizione di protocolli ad hoc. Viene inoltre richiesto di moltiplicare le azioni di contrasto a violenza di genere, molestie sessuali e mobbing, senza dimenticare le misure in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e welfare contrattuale. 
L’incremento salariale richiesto per il quadriennio è di 210,00 euro a regime (parametro 111). In tema di orario di lavoro viene richiesta, a parità di salario, la riduzione dell’orario di lavoro settimanale da 39 a 36 ore.
Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno infine espresso grande soddisfazione per il percorso che ha contribuito all’approvazione della piattaforma. 

L’Autorità per la protezione dei dati personali ha inflitto una sanzione di 20.000 euro a un’azienda a causa di un allarme basato sul trattamento di dati biometrici (Garante per la protezione dei dati personali, nota 26 luglio 2023, n. 507).

Il controllo a distanza basato sul trattamento dei dati biometrici dei dipendenti è di regola vietato in quanto dati rientranti nelle cosiddette categorie particolari di dati (articolo 9 GDPR). A ribadirlo è il Garante della privacy che ha emesso una sanzione di 20.000 euro nei confronto di un’azienda che aveva installato un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sull’uso delle impronte digitali, un impianto di videosorveglianza e un applicativo per la geolocalizzazione di alcuni lavoratori. Le violazioni sono emerse dall’ispezione avviata dall’Autorità in collaborazione con il Nucleo speciale tutela privacy della Guardia di finanza, a seguito di una segnalazione.

Il sistema di videosorveglianza, oltre alle riprese delle immagini in diretta, era in grado di captare anche i suoni ed effettuare registrazioni; avevano accesso attraverso uno smartphone il legale rappresentante della società e la sua famiglia. L’applicativo permetteva all’utente di ammonire verbalmente gli interessati, attraverso le casse dell’impianto.

Inoltre, l’azienda utilizzava un applicativo che, quand’era in uso, tracciava, tramite GPS, in modo continuativo, la posizione del lavoratore nel corso della propria attività, nonché data e ora del rilevamento, determinando così un controllo del lavoratore non consentito. Il trattamento dei dati effettuato attraverso il sistema di videosorveglianza e quello di localizzazione erano effettuati senza che i lavoratori avessero ricevuto un’adeguata informativa e fossero state attivate le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o, in alternativa, autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro). Per quanto riguarda la videosorveglianza è stata rilevata anche l’assenza di cartelli informativi in loco.

Peraltro, al fine di rinforzare ulteriormente le misure di sicurezza ai locali aziendali, la società aveva installato anche un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sul trattamento dei dati biometrici (impronte digitali) di 21 soggetti, tra cui i dipendenti.

Come già riportato, il trattamento dei dati biometrici, di regola vietato, è consentito solo al ricorrere di una delle condizioni tassativamente previste dal paragrafo 2 dell’articolo 9 del GDPR e, per quanto riguarda i trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro, solo quando il trattamento sia necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti del titolare del trattamento o dell’interessato e sia previsto da una disposizione normativa, circostanze non rinvenibili nel caso di specie.

Il Garante per la protezione dei dati personali, oltre al pagamento della sanzione, ha disposto il divieto del trattamento dei dati raccolti mediante il sistema di videosorveglianza e il monitoraggio continuo della posizione del lavoratore.

I termini di scadenza contrattuale sono stati prolungati al 31 dicembre 2023 

In data 26 luglio 2023, le Sigle Sindacali Abi, Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unisin Falcri-Silcea-Sinfub hanno deciso la proroga della sospensione dei termini del CCNL Credito al 31 dicembre 2023. Il contratto è applicabile ai dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali. Nel corso dell’incontro, oltre ad aver precisato la necessità che vengano formalizzate le rivendicazioni presentate nella piattaforma approvata dal 99,5% delle lavoratrici e dei lavoratori del Settore, le OO.SS. hanno precisato che resti ferma la decorrenza al 1° gennaio 2023 per quel che riguarda gli effetti derivanti dagli eventuali Accordi sottoscritti al termine della trattativa.

Pubblicato sulla G.U. del 26 luglio 2023 il decreto contenente le Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché’ l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati (D.P.C.M. 20 giugno 2023). 

Le Linee guida, adottate con decreto della Presidenza del Consiglio dei ministri – Dipartimento per le politiche della famiglia, definiscono gli strumenti e i meccanismi premiali che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono prevedere nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, come requisiti necessari, ai sensi dell’articolo 61, comma 2, del D.Lgs. n. 36/2023 (Codice dei contratti pubblici).

I commi 4 e 5 dell’articolo 1 dell’allegato II.3 citato decreto legislativo recano disposizioni dirette all’inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri orientati a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere e l’assunzione di giovani di età inferiore a 36 anni e di donne.

In particolare, costituiscono requisiti necessari dell’offerta:

a. l’aver assolto, al momento della presentazione dell’offerta stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla Legge n. 68/1999;

b. l’assunzione dell’obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30% delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all’occupazione giovanile sia all’occupazione femminile.

Le stazioni appaltanti possono escludere l’inserimento nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti dei requisiti di partecipazione di cui al comma 4, o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata e specifica motivazione, qualora l’oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne rendano l’inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche.

A titolo esemplificativo e non esaustivo, si possono verificare casi i cui è concessa la possibilità di deroga, come: affidamenti diretti per importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a 3 unità di personale; assunzione di personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo; procedure per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche ragioni di urgenza.

Si prevede, inoltre, che i bandi contengano ulteriori misure premiali che prevedano l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato.

Le Linee guida in commento, pertanto, illustrano alle stazioni appaltanti e agli operatori economici alcuni criteri applicativi riguardanti:

– la definizione della metodologia da utilizzare per definire la quota del 30% delle assunzioni da destinare, rispettivamente a occupazione giovanile e femminile;

– l’indicazione delle circostanze che rendono il ricorso all’inserimento di clausole di premialità o il rispetto della destinazione della quota del 30% alle nuove assunzioni giovanili e femminili, in tutto o in parte impossibile o contrastante con gli indicati obiettivi e pertanto, plausibile il ricorso alle deroghe;

– l’indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune clausole di premialità che le stazioni appaltanti possono utilizzare per la predisposizione della documentazione di gara.

In ordine alla platea di lavoratori da considerare per il calcolo della percentuale del 30% si deve fare riferimento al numero complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l’arco temporale di esecuzione del contratto. In riferimento all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% nelle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività a esso connesse o strumentali, le Linee guida precisano che deve sussistere una relazione o un nesso funzionale tra l’esecuzione del contratto e le assunzioni, nel senso che nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni funzionali a garantire l’esecuzione del contratto aggiudicato, escludendo quelle non funzionali al predetto scopo.

In caso di subappalto, qualora l’appaltatore abbia già raggiunto la percentuale del 30%, il subappaltatore non sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie indicate dalla norma primaria, fermo restando che le assunzioni da questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo della quota del 30%.

Le stazioni appaltanti dovranno dare una adeguata e specifica motivazione nei casi in cui intendano avvalersi di una delle deroghe previste dal comma 7 dell’articolo 1 dell’allegato II.3. 

Per quanto attiene all’occupazione giovanile, ad esempio, la motivazione, a sostegno della deroga all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, richiedano, per oltre il 70% delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale ultra quindicennale. In tali casi, quindi, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta esperienza. 

Riguardo all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, si ricordi che, il comma 3 dell’articolo 1 dell’allegato II.3 del Codice degli appalti pubblici, impone agli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e non superiore a 50, di consegnare alla stazione appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, una dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità, nonché una relazione che chiarisca l’avvenuto assolvimento degli obblighi previsti a carico delle imprese dalla Legge n. 68/1999, e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti imposti a carico delle imprese nel triennio precedente la data di scadenza della presentazione delle offerte. Tale relazione deve essere trasmessa anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

Il decreto in commento ritiene che l’assolvimento dell’obbligo di cui sopra dovrebbe essere richiesto, con espressa previsione nel bando di gara, anche agli operatori economici con più di 50 dipendenti.