STUDIO MAFFEI

I lavoratori destinatari dell’indennità una tantum che si sono visti respingere la domanda per non aver superato i controlli inerenti all’accertamento dei requisiti normativamente previsti, possono presentare istanza di riesame seguendo le istruzioni dell’INPS (INPS, messaggio 19 gennaio 2023, n. 317).

Come noto, si tratta dell’indennità una tantum pari a 200 euro in favore dei lavoratori autonomi e dei professionisti iscritti alle gestioni previdenziali dell’INPS e dei professionisti iscritti agli enti gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza di cui al D.Lgs. n. 509/1994, e al D.Lgs. n. 103/1996, successivamente incrementata di 150 euro a condizione che, nel periodo d’imposta 2021, gli aventi diritto abbiano percepito un reddito complessivo non superiore a 20.000 euro.

In considerazione della gestione amministrativa automatizzata e centralizzata della procedura di istruttoria delle domande, l’Istituto riporta, in apposito allegato al messaggio in commento, il dettaglio delle motivazioni di reiezione dell’indennità prevista in favore delle categorie di lavoratori, e la documentazione richiesta al soggetto interessato qualora intenda chiedere il riesame dell’esito di reiezione.

Il termine, non perentorio, per proporre istanza di riesame è di 90 giorni a decorrere dalla data di pubblicazione del messaggio in oggetto (ovvero dalla conoscenza della reiezione se successiva), al fine di consentire l’eventuale supplemento di istruttoria, anche mediante produzione da parte dell’interessato della documentazione utile.

L’utente può presentare richiesta di riesame accedendo alla stessa sezione del sito istituzionale in cui è stata presentata la domanda “Indennità una tantum 200 euro”.

Per le domande nello stato “Respinta” è disponibile la lista dei motivi di reiezione e il tasto “Chiedi riesame”, che consente di inserire la motivazione della richiesta e, attraverso la funzione “Allega documentazione”, i documenti previsti per il riesame.

L’Istituto riepiloga poi i requisiti che i lavoratori interessati devono fare valere congiuntamente ai fini dell’accesso all’indennità una tantum, ovvero: a) avere percepito un reddito complessivo non superiore a 35.000 euro nel periodo d’imposta 2021 (non superiore a 20.000 euro per l’incremento della misura); b) essere già iscritti alla gestione autonoma con posizione attiva alla data del 18 maggio 2022, data di entrata in vigore del decreto Aiuti; c) essere titolari di partita IVA attiva e con attività lavorativa avviata al 18 maggio 2022; d) avere effettuato, entro il 18 maggio 2022, per il periodo di competenza dal 1° gennaio 2020 e con scadenze di versamento entro il 18 maggio 2022, almeno un versamento contributivo, totale o parziale, alla gestione di iscrizione per la quale è richiesta l’indennità; e) non essere titolare di trattamenti pensionistici diretti alla data del 18 maggio 2022; f) non essere percettore delle prestazioni di cui agli articoli 31 e 32 del decreto Aiuti.

Si ricorda che, il valore reddituale da considerare ai fini del riconoscimento dei benefici in oggetto, è quello del reddito complessivo, come rilevato nel modello “Redditi Persone fisiche 2022”, dato dalla sommatoria di redditi contenuta nel quadro RN, rigo RN1, colonna 1, al netto dei contributi previdenziali obbligatori e del reddito fondiario dell’abitazione principale (rigo RN2).

L’INPS precisa che, in sede di istanza di riesame, qualora la domanda sia stata respinta per assenza del requisito di cui alla sopra elencata lettera c), è sufficiente presentare un’autocertificazione.

L’Agenzia delle Entrate fornisce risposta in merito alla tassazione in Italia dei redditi da lavoro dipendente a fronte delle prestazioni, rese in modalità smart working in Italia, da un lavoratore italiano residente all’estero (Agenzia delle Entrate, Risposta a istanza di interpello 19 gennaio 2023, n. 99).

L’istanza di interpello specificata in oggetto riguarda un contribuente che svolge un’attività di lavoro dipendente presso una società cinese. Risultando residente in Cina ha ottenuto la cancellazione dalle anagrafi della popolazione residente in Italia con la conseguente iscrizione all’AIRE. Il contribuente chiede se dovrà presentare la dichiarazione dei redditi, relativi all’anno 2020, solo in Cina, stato di residenza del lavoratore, in quanto nella stessa annualità il suddetto contribuente ha percepito esclusivamente redditi da lavoro dipendente prestato all’estero. La particolarità del caso consiste nel fatto che nei primi mesi del 2020 il lavoratore è rientrato per un breve soggiorno in Italia ma, a causa dell’emergenza COVID19, gli è stato impossibile rientrare presso la sua residenza in Cina, per via del blocco dei visti a tutti i cittadini stranieri anche se residenti. Per questo motivo ha continuato a lavorare dall’Italia in modalità smart working per la società cinese, mantenendo la residenza a Shangai. Il lavoratore segnala altresì che, in conseguenza dell’emergenza COVID19, nel 2020 sono stati registrati meno di 183 giorni di permanenza all’estero, lo precisa in quanto per periodi inferiori ai 183 giorni di permanenza all’estero la normativa interna italiana prevede che le imposte sui redditi siano pagate dal nostro Paese.

Per i motivi esposti, si chiede se, per l’anno 2020, i redditi di lavoro dipendente in esame debbano essere assoggettati ad imposizione in Italia o in Cina, e come eventualmente debbano essere riportati nella dichiarazione. 

In risposta al primo quesito, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che i redditi derivanti da una attività lavorativa svolta in smart working nei confronti di una società cinese vanno tassati in Italia, non potendo trovare applicazione il principio di tassazione esclusiva nello Stato di residenza, in considerazione del soggiorno in Italia per un periodo superiore a 183 giorni. Rileva dunque che il lavoratore dovrà riportare nella dichiarazione dei redditi da presentare in Italia i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno di riferimento e determinati in base alle disposizioni contenute negli artt. 24 e 51, co. 1-8, del TUIR.

In merito all’individuazione della residenza per il periodo 2020, l’Agenzia assume acriticamente che la persona risulti residente in Cina per il 2020, e richiama i criteri individuati dall’art. 2 del TUIR, applicabili in assenza di una disposizione normativa che tenga conto dell’emergenza COVID. La norma stabilisce che si considerano residenti le persone che per la maggior parte del periodo d’imposta sono iscritte nelle anagrafi della popolazione residente o hanno nel territorio dello Stato il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile.

Sul piano del diritto convenzionale richiama invece l’articolo 4 del Trattato con la Cina che stabilisce le cosiddette tie breaker rules per dirimere eventuali conflitti di residenza tra gli Stati contraenti. Dette regole fanno prevalere il criterio dell’abitazione permanente cui seguono, in ordine gerarchico, il centro degli interessi vitali, il soggiorno abituale e la nazionalità. Il ricorso ai criteri delle tie breaker rules presuppone comunque un conflitto tra le normative interne dei due Stati sulla residenza del contribuente.

Nel caso specifico, si potrà accertare la residenza del lavoratore solo nell’ipotesi in cui le competenti Autorità tributarie cinesi ritengano il contribuente residente in Cina nel 2020, in base alla normativa interna di Stato.

L’Agenzia conclude quindi che una persona iscritta all’AIRE che rientra in Italia unicamente a seguito dell’emergenza Covid è considerata fiscalmente residente in Italia secondo le disposizioni interne se risulta avere il domicilio nel nostro Paese per la maggior parte del periodo d’imposta. Se dovesse verificarsi un conflitto di residenza con lo Stato estero, quest’ultimo dovrebbe essere risolto facendo ricorso ai criteri convenzionali, che stabiliscono i requisiti per determinare il luogo del soggiorno abituale.

Se in sede di accertamento viene contestata la residenza fiscale in Italia nel 2020, la stessa dovrebbe essere appurata non soltanto in virtù degli elementi richiesti dalla vigente normativa interna italiana (articolo 2, comma 2, del TUIR) quanto sulla base dei criteri stabiliti nella Convenzione tra l’Italia e la Cina, valorizzando i fatti e le circostanze specifiche (come, ad esempio, la disponibilità di un’abitazione permanente in Cina, l’assenza di familiari in Italia, le sue relazioni personali ed economiche).

Sia per la parte normativa che economica i contenuti dell’accordo sono in linea e coerenti con gli accordi siglati con Fippa e con Fiesa-Confesercenti 

Nei giorni scorsi nella sede nazionale di Confcommercio è stato sottoscritto tra Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e Assipan, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore della panificazione.
La firma dell’accordo, affermano i sindacati di categoria, è un risultato molto significativo alla luce del fatto che, dopo oltre 10 anni, un’importante associazione datoriale, che nel comparto rappresenta un numero considerevole di imprese, rientra nel sistema contrattuale di Fai-Flai-Uila.
Sia per la parte normativa che economica i contenuti dell’accordo sono in linea e coerenti con gli accordi siglati con Fippa e con Fiesa-Confesercenti il 31 maggio scorso.
Nella panificazione attualmente le OO.SS. Fai-Flai-Uila sono firmatarie di tre diversi contratti nazionali con tre associazioni imprenditoriali, nonostante i contenuti degli stessi accordi siano, di fatto, analoghi.
In questo contesto, pertanto, le stesse organizzazioni sindacali hanno annunciano di impegnarsi affinché, a partire dalla prossima tornata contrattuale, si possa aprire un negoziato in un solo tavolo di confronto per giungere alla sigla di un unico Contratto Nazionale con tutte le organizzazioni datoriali, obiettivo che consentirebbe di affrontare in modo più efficace le tematiche del settore.

Attraverso i Fondi di solidarietà bilaterali è possibile, in via facoltativa, realizzare la prestazione di “staffetta generazionale” che persegue finalità di ricambio generazionale nel mondo del lavoro (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare 17 gennaio 2023, n. 1).

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce indicazioni in merito ai parametri e ai criteri che consentono l’applicazione della prestazione di “staffetta generazionale”, introdotta dall’articolo 12 ter del D.L. n. 21/2022, convertito con modificazioni dalla Legge n. 51/2022, come prestazione opzionale e facoltativa che le parti sociali possono prevedere nell’accordo costitutivo o di modifica della disciplina di un Fondo di solidarietà bilaterale. 

Il Ministero ribadisce innanzitutto che l’introduzione della prestazione in argomento nella disciplina di un Fondo di solidarietà bilaterale non è obbligatoria, né soggetta a termini decadenziali, essendo rimessa alle valutazioni delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative
a livello nazionale in sede di costituzione del Fondo di solidarietà o in sede di procedimento di modifica dell’atto istitutivo del Fondo stesso.

Finalità della prestazione è quella di favorire le transizioni occupazionali e produttive, assicurandosi il versamento mensile di contributi previdenziali a favore dei lavoratori a cui mancano non più di 36 mesi al raggiungimento della pensione anticipata o di vecchiaia, consentendo per ogni lavoratore in uscita almeno un’assunzione contestuale di giovani con non più di 35 anni compiuti, cui deve essere assicurato un rapporto di lavoro di almeno 3 anni.

Pertanto, i parametri fondamentali, cui le parti sociali devono attenersi al fine di valutare un regime di staffetta generazionale e che saranno oggetto di disamina
nell’ambito del procedimento amministrativo sono:

1) previsione in accordo della prestazione, che consiste, a norma di legge, nel versamento mensile di contributi previdenziali nel quadro dei processi connessi alla staffetta generazionale a favore di lavoratori che raggiungono i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi 3 anni;

2) previsione in accordo, della necessità di un periodo minimo di assunzione pari a 3 anni dei lavoratori di età non superiore ai 35 anni compiuti;

3) previsione in accordo, relativamente al finanziamento della prestazione, che il finanziamento sia totalmente a carico del datore di lavoro e non del Fondo, con un contributo straordinario idoneo a coprire integralmente gli oneri finanziari e le minori entrate relativi alla nuova tipologia di prestazione.

Si precisa che l’assunzione del giovane lavoratore dovrà avvenire con contratto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, restando però, in quest’ultimo caso, nei limiti anagrafici previsti dalla disciplina normativa (fra i 18 e i 29 anni nel caso dell’apprendistato professionalizzante ex articolo 44 del D.Lgs. n. 81/2015). 

In riferimento al parametro della contestualità dell’assunzione del giovane lavoratore, viene chiarito che il termine “contestuale” è da intendersi sia in termini di tempistica che in termini quantitativi, nel senso che, al ricorrere della cessazione del rapporto di lavoro di un lavoratore prossimo al pensionamento, deve corrispondere una nuova assunzione di un lavoratore di età non superiore a 35 anni in sostituzione del lavoratore che cessa il rapporto di lavoro e per un periodo non inferiore a 3 anni.

Tuttavia, il Ministero considera conforme alla norma di legge anche un’applicazione della staffetta generazionale in modo articolato, nel senso di prevedere che alcuni lavoratori, ai quali mancano non più di 36 mesi al raggiungimento della pensione di vecchiaia o anticipata, riducano volontariamente il proprio orario di lavoro giornaliero, consentendo l’assunzione di giovani under 35. In tal caso, infatti, rimarrebbero comunque garantite le condizioni necessarie alla staffetta generazionale, ovvero l’assunzione del giovane lavoratore e la tutela previdenziale di quello prossimo al pensionamento.

Conseguentemente, in questa modalità applicativa alternativa dell’istituto in esame, si avrà una trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno
a tempo parziale per il lavoratore che riduce il suo orario lavorativo, con ripercussioni sulla retribuzione e sulla relativa contribuzione, che vengono riparametrati al nuovo orario di lavoro e la contribuzione venuta a mancare troverà copertura nell’ambito della nuova prestazione.

La modulazione della staffetta generazionale in questi termini, oltre all’accordo scritto con il lavoratore prossimo alla pensione che compie la scelta di ridurre il suo orario di lavoro, deve, inoltre, osservare le eventuali ulteriori condizioni applicate a tale tipologia contrattuale dal CCNL o aziendale concretamente applicato.

Gli oneri e le minori entrate relativi alla prestazione, sono finanziati mediante un contributo straordinario a carico esclusivo del datore di lavoro di importo corrispondente al fabbisogno di copertura delle predette voci di costo.

A febbraio stabiliti 280,00 euro per i dipendenti di aziende del settore che non hanno nella contrattazione aziendale il premio di performance 

Con il contratto siglato il 20 luglio 2021 tra Cifa e Confsal per i dipendenti delle Aziende operanti nel settore ICT è stato previsto il premio di performance. 
Infatti, le Parti Sociali riconoscono nella “performance” l’insieme dei processi, dei criteri di misurazione e dei sistemi necessari per valutare e gestire le prestazioni del lavoratore e dell’intera organizzazione, nell’ottica del miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia dei prodotti e dei servizi resi, nonché della crescita professionale dei singoli lavoratori, al fine di garantire adeguati livelli di produttività, conseguibili attraverso l’incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, il riconoscimento di meriti e la valorizzazione delle competenze e dei risultati. A tal proposito, perseguendo l’obiettivo di promuovere un approccio al lavoro più responsabile, nel rispetto dei criteri di efficacia ed efficienza, i datori di lavoro dovranno prevedere l’individuazione di obiettivi puntuali e misurabili, al fine di consentire un monitoraggio periodico dei risultati della prestazione lavorativa e l’azienda potrà quindi prevedere, in sede di contrattazione individuale o aziendale, appositi premi di performance, da corrispondere al lavoratore al raggiungimento di determinati obiettivi concordati e prefissati.
Le fasi consigliate dalle Parti sono:
– definizione, condivisione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei relativi indicatori, condividendoli con i propri collaboratori;
– collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
– monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
– utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
– rendicontazione dei risultati.
Per quanto riguarda gli indicatori applicabili dalle Aziende, in sede di contrattazione individuale o aziendale, le Parti hanno definito i seguenti requisiti:
–  validità: devono misurare effettivamente ciò che si intende misurare;
– osservabilità: devono essere osservabili e misurabili;
–  comprensibilità: devono essere comprensibili a coloro che devono utilizzarli;
– comparabilità: deve essere possibile una comparazione nel tempo (over time) e/o nello spazio (cross section);
– economicità: il costo del monitoraggio dei risultati deve essere sostenibile e conveniente.
Le Parti Sociali hanno stabilito, inoltre, esempi generici di KPI (key performance indicators):
– gestione dei conflitti;
– livello di integrazione delle applicazioni;
– efficacia della politica di sicurezza;
– compliance normativa;
– gestione delle vulnerabilità IT;
– reattività e accuratezza della fornitura di soluzioni;
– soddisfazione del cliente.
Al fine di incentivare la creazione di gruppi di lavoro (team work) e nel rispetto delle strategie e del modello di business adottati dall’azienda, è stata prevista la possibilità di un Premio di Team ed in tal caso, vengono formati gruppi di lavoro, rispettando i criteri di rotazione e volontarietà nella partecipazione agli stessi, dediti al raggiungimento di specifici obiettivi ad essi assegnati.
Il premio di performance sarà erogato entro il 30 aprile di ogni anno, sulla base della valutazione degli obiettivi raggiunti nell’annualità precedente.
Le Aziende che alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, non abbiano istituito meccanismi premianti attraverso la contrattazione di secondo livello, saranno tenute a corrispondere ad ogni singolo lavoratore una somma annuale pari a 280,00 euro unitamente alle competenze relative alla mensilità di febbraio.
Si specifica che tale somma rientra nella retribuzione di fatto e nella base di calcolo per il trattamento di fine rapporto e non è riproporzionabile in caso di rapporto di lavoro part time.